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績效管理的五大階段

2018-05-24 11:37  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

實踐當中存在多種形式的績效管理。一方面反映了績效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性,另一方面反映了人們對績效管理的認識也越來越深入。決定企業(yè)績效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān),也與企業(yè)經(jīng)營管理者的認識和能力相關(guān)。
 
正因為如此,績效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調(diào)整的,但調(diào)整路徑?jīng)Q定著企業(yè)的生存的長短和發(fā)展的快慢?冃Ч芾戆ǹ冃繕说脑O(shè)立、績效計劃的實施、績效考核和績效輔導及績效考核結(jié)果的運用,實際是一個最佳實踐的完整組合。企業(yè)必須了解其中的5大階段。
 
1、經(jīng)驗考核階段
 
企業(yè)組織自從創(chuàng)設(shè)之日就有績效管理的命題,但這時候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個人生活工作經(jīng)驗來管理企業(yè)。盡管績效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn),但績效管理的核心是行為結(jié)果。這時候公司對企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務,督辦交付工作結(jié)果。此時的績效管理從屬于業(yè)務管理,更多從做事角度,從業(yè)務流程的角度要求員工。
 
績效評估多是就事論事、一事一論,此階段的績效考核偏差效應多,無序不可重復。由于績效考核沒有明確何時考核,沒有目標、沒有標準、沒有評分。在一些交辦的重大任務沒完成或任務完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責時,才臨時出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務部門自己在管,數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間——完全依靠彼此的習慣或默契來做。
 
2、協(xié)商考核階段
 
公司管理層定期聚集在一起,商談公司一些重大事務,所謂重大,一是牽涉到公司的部門多、人員多,需要各方協(xié)作,另一是某一方面的事務具有重大影響力,在一段時期內(nèi)稱為公司的工作目標。
 
會議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺,也是公司形成部門績效目標的制定溝通會。
 
這些目標一是為了獲取業(yè)務訂單而引發(fā)的工作目標,二是為了完成業(yè)務訂單而形成的工作目標,有時這兩種目標相互交織在一起。通過會議的形式布置到各個部門,再由各個部門負責人將任務內(nèi)容直接或分解布置給下屬。
 
3、匯報績效考核
 
一線員工的工作成果隨時可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務對象的數(shù)量而得知,并由此可推斷或檢測出員工在一段時間內(nèi)的主要工作績效;其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務的數(shù)量來體現(xiàn),而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。
 
4、流程績效考核
 
流程績效的含義有二,一是績效考核的主要信息來自于流程節(jié)點的數(shù)據(jù)流,二是績效管理本身也按流程化管理,如此績效管理成為人力資源管理的一個獨立模塊。精細化、流程化和規(guī)范化是這個階段整個企業(yè)管理的主要特征,這為績效管理的精細化和規(guī)范化提供了保障。
 
5、戰(zhàn)略績效考核
 
績效不僅涉及企業(yè)的當期目標,更為重要的是長遠發(fā)展目標,通過設(shè)置和確定兼顧當期和長遠的績效指標和目標,保證公司的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。這一方面給員工以激勵,另一方面保證戰(zhàn)略的貫徹實施。這需要公司經(jīng)營決策層能夠從企業(yè)長遠角度考慮企業(yè)當前的經(jīng)營,也需要員工行為體現(xiàn)綜合執(zhí)行力。
 
績效考核是根據(jù)目標對照員工實際的工作行為和結(jié)果來評判,從績效管理流程上,績效改進是及時發(fā)現(xiàn)實際績效與績效目標之間的差距,督促為獲得更好的績效而進行改進和創(chuàng)新。

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