游戲化管理：團隊管理的正確打開姿勢

為什么很多員工在花錢付費的游戲中像打雞血一般戰(zhàn)斗，但卻在賺錢收益的工作中毫無斗志？特別是到了90后新生代員工，再像從前那樣簡單的灌輸艱苦奮斗，應者寥寥，是他們墮落了，還是管理落伍了？

文／楊繼剛（微信公眾號：轉(zhuǎn)型剛剛好）

 

一部《西游降妖》，讓“欠不欠星爺一張電影票”的討論甚囂塵上，豆瓣的評分屢創(chuàng)新低，但之于我而言，星爺?shù)娘L格絲毫未減，無厘頭之上的縱橫捭闔依舊駕輕就熟，至于各位看官的評價，那就自當別論了。

 

一切皆游戲，一切皆輪回。這是星爺屢試不爽的創(chuàng)作邏輯。對比那些主旋律電影，或許不夠高大上，但讓眾生捧腹大笑后的一點刺痛，卻可以讓吃瓜群眾在走出電影院若干年后依然記憶猶新。而多年的管理咨詢與培訓實踐也告訴我，能將復雜變簡單，把嚴肅變詼諧，把流程寓意游戲化，這絕對是高手做派，從自戀到互動，從自視清高到會講人話，這或許也是成熟的標志吧。

再回到現(xiàn)實。地球人都知道，騰訊的收入中50%來源于游戲。從當年的QQ幣，到游戲道具付費，還有諸如虛擬人物、送花、互贈禮品等環(huán)節(jié)，騰訊毫無疑問是游戲產(chǎn)業(yè)中商業(yè)化運作的高手。而讓無數(shù)管理者困惑不解的是，為什么很多員工在花錢付費的游戲中像打雞血一般戰(zhàn)斗，但卻在賺錢收益的工作中毫無斗志？特別是到了90后新生代員工，再像從前那樣簡單的灌輸艱苦奮斗，應者寥寥，是他們墮落了，還是管理落伍了？

 

世界是我們的，也是你們的，但終究還是年輕人的。你聽說過“長江后浪催前浪”，但絕對沒聽說過“長江前浪改后浪”，每位管理者都深知，改造員工的成本無比高，軍訓+整齊劃一的傳統(tǒng)模式，或許可以改進一時，但想真正的統(tǒng)一思想，馬云都懂得：難上加難。

 

既然如此，正確的問題應該是：管理者該如何面對新生代員工，該如何改進管理方式？過去幾年，我在轉(zhuǎn)型領導力系列培訓中，曾為很多企業(yè)實施過一門叫做《新生代管理》的課程，其中提到一點：如果不能找到新生代員工的成就感所在，單純靠胡蘿卜加大棒的傳統(tǒng)模式，早就out了。那該怎么辦？

游戲化管理給出了答案。如果管理方式能像員工玩游戲一樣開心快樂，那所謂的績效就變成自然而然的持續(xù)增長。當員工真正的為自己的績效和目標操心，而不是管理者恩威并施，是不是達成結果的速度和質(zhì)量更佳？既然如此，管理者如何理解和實施游戲化管理？我給大家兩個入口建議：

 

第一大入口：成就感——員工的成就感在哪里，員工的成就就在哪里

 

這句話，堪比當年培根的“知識就是力量”。但培根沒有回答，知識為什么就是力量？這中間缺少了兩個關鍵轉(zhuǎn)化：1、為什么學知識；2、知識如何轉(zhuǎn)化為力量。應用到管理中，這兩個問題就轉(zhuǎn)化為：1、為什么要工作；2、能力如何轉(zhuǎn)化為績效？

 

這就涉及到成就感。英國經(jīng)濟學家亞當斯密在《國富論》中說：“我們所需的食物不是出自屠宰業(yè)者、釀酒業(yè)者、面包業(yè)者的恩惠，而僅僅是出自他們自己的利益考量，我們不要求于他們的愛他心，只要求助于他們的自愛心”。請注意：這里的“自愛心”，不單單指的是養(yǎng)家糊口的收入，還包括成就感、興趣以及價值觀認同。

與員工不談收入，只談理想，那叫扯淡；但與員工只談收入，不談理想，那叫耍流氓。過去的管理假設，永遠是收入大于一切�，F(xiàn)在，管理假設應該是收入與成就感缺一不可，不解決成就感問題，忠誠度與凝聚力無從談起。

 

第二大入口：有趣好玩——不有趣，不好玩，你讓寶寶如何愛

 

如何將枯燥的業(yè)務流程和工作任務游戲化？核心就是進行有趣好玩的解構。

 

去年到某著名車企培訓，印象最深刻的，就是他們在團隊管理中引入了類似“大富翁”模式，升級、通關、打怪，讓嚴肅的辦公室，時時都有快樂的笑聲，員工們除了KPI壓力，還有任務通關的內(nèi)驅(qū)力，每天不同的排名和點數(shù)，不同的梯階內(nèi)容，都讓工作變得樂趣無比。

因此，有趣好玩，就成為工作任務和流程設計的關鍵。這是大公司傳統(tǒng)流程再造以及EPR系統(tǒng)們所忽視的地方，很多公司的流程再造首要假設是效率和成本，但卻忽略了有趣與好玩。有人說，開什么玩笑，流程的東西豈能當兒戲？這話也對，但不當兒戲可以當游戲呀，如果游戲化思維進入到傳統(tǒng)的流程再造，再加上界面友好等因素，豈不是可以讓員工更加專注的工作？

 

還在把西裝革履的滿臉嚴肅當專業(yè)主義？我們只能呵呵了