如何改善企業(yè)招聘流程?
2018-06-23 20:38 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
員工流失率,這一概念指的是在某一段時(shí)間內(nèi),辭職員工占員工總數(shù)的比例。通常來說,當(dāng)員工流失率高于行業(yè)平均水平時(shí),管理者往往會(huì)從薪資待遇、企業(yè)福利、人才培養(yǎng)等方面尋找解決方案,卻常常忽視了人才的源頭:招聘流程環(huán)節(jié)。
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人才標(biāo)準(zhǔn)是招聘的關(guān)鍵因素,沒有標(biāo)準(zhǔn),切勿盲目找簡(jiǎn)歷、約面試。先用1-2小時(shí)與業(yè)務(wù)部門交流,制定人才標(biāo)準(zhǔn),并以此作為本次招聘的依據(jù)。
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理解業(yè)務(wù)和招聘需求后,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)梳理,并輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。同時(shí),只有選擇適當(dāng)?shù)那,才能保證招聘的成功。
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行為面試被認(rèn)為是行之有效的面試手段,其特點(diǎn)是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù),圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度設(shè)計(jì)問題,并將問題標(biāo)準(zhǔn)化。
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除設(shè)計(jì)恰當(dāng)問題外,面試過程中可借用“Star”模式進(jìn)行追問,以便更好地衡量職位匹配度。
招聘準(zhǔn)備:切勿盲目開展面試
在做招聘執(zhí)行的時(shí)候,人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn),如果沒有標(biāo)準(zhǔn),建議別盲目找簡(jiǎn)歷、約面試。首先,用1-2小時(shí)的時(shí)間思考,去和業(yè)務(wù)部門聊,這比大批量的找簡(jiǎn)歷要舒服得多。建議用行為“事例法”去搜集人才標(biāo)準(zhǔn),一般會(huì)問業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人幾個(gè)問題,供參考。
正確梳理招聘需求
一、確認(rèn)一下內(nèi)部崗位是否有人可以調(diào)動(dòng),這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn),特別是主管及以上級(jí)別職位。
二、向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教,了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)。
三、了解需求職位的職責(zé)是什么,績(jī)效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率,獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目。
四、詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn),了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱,特別是高難度的職位,既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度,又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。
理解業(yè)務(wù)和招聘需求后,輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。這里需要提醒的是,只有人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確,并且通過合適的招聘渠道,招聘工作的執(zhí)行才能更好地推動(dòng)。
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